Kündigung

In § 22 BBiG wird die Kündigung während der Ausbildung geregelt. So kann der Ausbildungsbetrieb, aber auch die Auszubildende / der Auszubildende das Berufsausbildungsverhältnis kündigen. Die Gründe können ganz unterschiedlich sein, z. B. die fortgesetzte Pflichtverletzung einer Seite. Auch könnte es sein, dass die Auszubildende / der Auszubildende sich entscheidet, die Ausbildung aufzugeben, weil eine andere Berufslaufbahn eingeschlagen oder studiert werden soll.

Kündigung in der Probezeit

Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis ohne Angabe von Gründen und ohne Kündigungsfrist jederzeit gekündigt werden.

Ordentliche Kündigung

Auszubildende können nach der Probezeit mit einer Frist von vier Wochen das Ausbildungsverhältnis kündigen. Gründe können z. B. die Aufgabe der Berufsausbildung oder der Wunsch sein, eine andere Berufsausbildung zu machen.

Minderjährige brauchen für die Kündigung und die Aufhebung des Ausbildungsvertrags das Einverständnis der Erziehungsberechtigten oder der gesetzlichen Vertreter. Die Kündigung muss schriftlich und unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen. Die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung ist für den Ausbildungsbetrieb dagegen nicht vorgesehen.

Fristlose Kündigung

Beide Seiten, Auszubildende und der Ausbildungsbetrieb, können den Ausbildungsvertrag gemäß § 22 Abs. 2 BBiG fristlos kündigen. Dafür muss aber ein wichtiger Grund vorliegen, nach dem der kündigenden Vertragspartei die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses bis zum Ablauf der Ausbildungszeit unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung des Interesses beider Vertragsparteien nicht länger zuzumuten ist. Die Gründe für eine fristlose Kündigung können verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt sein.

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe bestehen in der Regel in Pflichtverletzungen, die entweder der Ausbildungsbetrieb oder die Auszubildende / der Auszubildende sich hat zu Schulden kommen lassen, z. B.:

Verstöße des ausbildenden Betriebs gegen das Jugendarbeitsschutzgesetz oder das Arbeitszeitgesetz
Mangelhafte Ausbildung des Betriebs
Unentschuldigtes Fehlen im Betrieb oder in der Berufsschule
Nichtbeachtung von Arbeitsanweisungen, Sicherheitsbestimmungen oder Verboten
Mutwillige Beschädigung von Werkzeug
Während der Ausbildungszeit begangene Straftat
Berichtsheft wiederholt verspätet vorgelegt oder gar nicht geführt

Die personenbezogene Kündigung stellt in der Regel auf ganz individuelle Probleme ab, wie z.B. gesundheitliche Probleme, die eine Fortsetzung der Berufsausbildung nicht mehr möglich machen und wenn die Eignung für den Beruf nicht mehr gegeben ist.

Ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Ausbildungsbetrieb oder die Ausbildungsabteilung stillgelegt werden. Eine Insolvenz oder wirtschaftliche Probleme eines Betriebs reichen nicht aus. Während des Insolvenzverfahrens bleibt das Ausbildungsverhältnis bestehen. Nur der Insolvenzvermittler kann eine Kündigung aussprechen. Bei Stilllegung ist der Ausbildungsbetrieb dazu verpflichtet, die Fortsetzung der Ausbildung der Auszubildende / des Auszubildenden in einem anderen Betrieb zu ermöglichen. Die Agentur für Arbeit hilft bei der Suche nach einer neuen Ausbildungsstätte.

Auch die Auszubildende / der Auszubildende kann aus betriebsbedingten Gründen kündigen, zum Beispiel

im Fall eines Betriebsübergangs
wenn die Ausbildungsstätte an einen anderen weit entfernten Ort verlegt wird

Die Kündigung muss jeweils schriftlich erfolgen und im Falle der fristlosen Kündigung unter genauer Angabe der Kündigungsgründe, § 22 Abs. 3 BBiG. Auch darf der auslösende Kündigungsgrund dem Kündigungsberechtigten nicht länger als zwei Wochen bekannt sein, § 22 Abs. 4 BBiG. In der Regel wird als milderes Mittel eine vorherige Abmahnung erforderlich sein.

Besonderer Kündigungsschutz

Einen besonderen Kündigungsschutz genießen Auszubildende, die entweder schwanger, in Elternzeit, schwerbehindert oder aber Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) sind.

Personenkreis	Gesetz	Kündigungsschutzvorschriften
JAV Erweiterung auch auf Stellvertreter, Wahlbewerber und Wahlvorstände	§ 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)	Ordentliche Kündigung ab Beginn der Amtszeit und innerhalb eines Jahres nach Ende der Amtszeit nicht möglich! Ausnahme: Betriebsschließung Außerordentliche Kündigung nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig, § 103 BetrVG Mitglieder der JAV sind in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, wenn nicht 3 Monate vor Ausbildungsende schriftlich gekündigt wird. Bei Wahlbewerbern und Mitgliedern des Wahlvorstands endet der Schutz schon nach sechs Monaten ab Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Ausnahme: Betriebsschließung
Werdende/junge Mütter	Mutterschutzgesetz (MuSchG) bzw. Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)	Kündigungsverbot ab Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung. Gilt auch in der Probezeit! Elternzeit: ab Beantragung der Elternzeit, frühestens acht Wochen vor deren Beginn, bis 36 Monate nach der Geburt; auch für Väter!
Schwerbehinderte (ab 50 %) oder sog. Gleichgestellte	Schwerbehindertengesetz (SchwbG)	Bei einem über 6 Monate bestehenden Arbeitsverhältnis ist eine (ordentliche wie außerordentliche) Kündigung nur mit Zustimmung des Integrationsamts möglich. Hat der AG keine Kenntnis von der Schwerbehinderung/Gleichstellung des gekündigten AN, muss ihm der AN dies spätestens drei Wochen nach Erhalt der Kündigung mitteilen.

Gerichtliche Überprüfung der Wirksamkeit einer Kündigung

Die gekündigte Person hat die Möglichkeit, die Wirksamkeit der ihr gegenüber ausgesprochenen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Dabei ist zu beachten, dass innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden muss, da sonst die gesetzliche Fiktionswirkung greift und die ausgesprochene Kündigung von Anfang an als wirksam gilt (§ 4 KSchG).

Ist allerdings bei der für die gekündigte Person zuständigen Stelle (z.B. HWK, IHK) ein sog. Schlichtungsausschuss für Streitigkeiten zwischen Ausbildenden und Auszubildenden nach § 111 Abs. 2 ArbGG eingerichtet, ist die vorherige Durchführung eines Schlichtungsverfahrens zwingende Prozessvoraussetzung für die Zulässigkeit der Kündigungsschutzklage.

Fallbeispiele

Fall: BAG, Urteil vom 23.7.2015, 6 AZR 490/14

Unterstützung bei Störungen im Ausbildungsverhältnis