Lernprozessbegleitung in der Ausbildung

In der Tradition der Berufsbildung sind die Erwartungen an Ausbildungspersonal klar und eindeutig: Sie sind diejenigen, die wissen, wie man etwas macht und können dies auch vorbildlich ausführen. Auszubildende sind dabei angehalten, sich das Erklärte und Gezeigte anzueignen. Auf diesem Weg haben die Lehrenden die Aufgabe, die Lernenden immer wieder zu korrigieren und dafür zu sorgen, dass sie bzw. er es richtig macht. Anders ausgedrückt: Früher sollte das Ausbildungspersonal das eigene Wissen und Können so an die Auszubildenden weitergeben, dass diese am Ende genau so viel konnten und wussten wie es selbst. Der brasilianische Pädagoge Paulo Freire nannte dies die "Kübeltheorie der Pädagogik", wobei ein mit Wissen gefüllter Kübel – die Ausbilderin oder der Ausbilder – dazu verwendet wird, einen leeren Kübel – die bzw. der Auszubildende – zu füllen. Heute gibt es mindestens vier Gründe, weshalb dieses klassische Rollenbild nicht mehr zeitgemäß ist: 

1. Erwerb von Schlüsselqualifikationen 
   Der erste Grund hat mit dem Wandel der Anforderungen an die künftigen Mitarbeiter/-innen zu tun: Hier haben in den letzten Jahren - neben dem fachlichen Können - die sogenannten "Schlüsselqualifikationen" oder "Soft Skills" (bspw. Flexibilität, Teamfähigkeit, Kostenbewusstsein, Kundenorientierung) an Bedeutung gewonnen. Selbstverständlich erwartet man von einer modernen Ausbildung, dass sie genau diese Fähigkeiten und Haltungen ausbildet und fördert. Flexibilität kann man im herkömmlichen Sinn jedoch nicht "lehren": Selbst wenn das Ausbildungspersonal selbst sehr flexibel sein sollte: Wie soll es den Auszubildenden Flexibilität "vormachen"?
2. Handeln lernen 
   Der zweite Grund ist ein lerntheoretischer: Es ist erkannt worden, dass Handeln nur durch Handeln – also durch (eigenes) Erfahrung-Machen - gelernt werden kann. Dies beinhaltet auch Scheitern, sich selbst Korrigieren und wiederholtes Probieren - wie ein kleines Kind, das laufen lernt. Gerade die oben genannten "Soft Skills" lernt man eher als "Nebenprodukt" der Auseinandersetzung mit Handlungsaufgaben - wenn diese so gestellt sind, dass sie neben dem fachlichen Kern eben auch "Soft Skills" fordern. Dieses sog. informelle bzw. implizite Lernen verlangt aber die Eigenaktivität der Lernenden, was mit der Rolle des passiv aufnehmenden "leeren Kübels" nicht vereinbar ist.
3. Der stetige Wandel der Arbeitswelt 
   Dritter Grund dafür, von der traditionellen Rolle als Unterweiser/-in Abschied zu nehmen, ist der stetige Wandel der Arbeitswelt. Er verlangt von den Arbeitenden, Selbstlernkompetenz zu erwerben – also "aus eigener Kraft" lernen zu können. Ein solches Lernen hat viel mit "der Person" und ihren eigenen Veränderungsmöglichkeiten zu tun.
4. Das Jugendalter als Phase der Identitätsentwicklung Ein vierter - jugendpädagogischer Grund - spricht dafür, ein Lernen zu überwinden, das auf einem Autoritätsgefälle zwischen Lehrendem und Lernendem aufgebaut ist. Die zentrale Entwicklungsaufgabe des Jugendalters besteht darin, selbstbewusste und selbstverantwortliche Erwachsene zu entwickeln, die selbständig handeln können. Dies kann so lange nicht funktionieren, als Jugendliche von Ausbilderinnen und Ausbildern eng geführt, vor allen Fehlern bewahrt, an enge Vorgaben gebunden und durch Normen und Handlungsregeln gefesselt werden.

Den oben genannten Gründen entsprechend, agiert Ausbildungspersonal heutzutage vorwiegend in der Rolle einer Lernprozessbegleiterin / eines Lernprozessbegleiters und hilft den Auszubildenden, berufliche Handlungskompetenz zu erwerben.

Um Inhalte zu vermitteln, kann das Ausbildungspersonal auf vielfältige Methoden zurückgreifen. Zentral sind dabei die Methoden der handlungs- und prozessorientierten Ausbildung, durch die kompetentes berufliches Handeln gelernt werden soll. Die Lernprozessbegleitung dient diesem Ziel. Grundlage für die handlungsorientierte Ausbildung ist das Modell der vollständigen Handlung . Nach dieser Methode sollen Auszubildende lernen, was zur Ausführung von Handlungen notwendig ist.

Handlungslernen

Kompetenzen wie Selbständigkeit, Kooperationsfähigkeit und Flexibilität erwirbt man nicht dadurch, dass man deren Wichtigkeit "mit dem Kopf" einsieht. Man erlernt sie stattdessen dadurch, dass man in reale Handlungssituationen kommt, in denen diese Fähigkeiten gefordert werden. Die Bedeutung dieser Art des Lernens wurde vor geraumer Zeit auch an jenen Lernorten erkannt, an denen die frontale, unterweisende "Wissensvermittlung" zutiefst beheimatet war: den schulischen Lerneinrichtungen. Auch dort findet seither eine "Handlungsorientierung" statt. Doch während beim handlungsorientierten Unterricht in Schulen die Handlungssituationen weitgehend simuliert werden müssen, nutzt das Handlungslernen im betrieblichen Ausbildungskontext so stark wie möglich Realsituationen. Die markanteste Form des "Handlungslernens" besteht dabei im "Lernen in der Arbeit" bzw. "Lernen im Geschäftsprozess", d.h. in einem wirklich arbeitsintegrierten Lernen, das reale Arbeitsabläufe zum Lernen nutzt.

Wenn Auszubildende beginnen, reale Arbeitsabläufe und -prozesse zu meistern, werden damit zahlreiche in der Praxis üblichen Vorgehensweisen und Fähigkeiten vermittelt, die zum Bestehen dieser Herausforderungen benötigt werden. Daneben gibt es keine Transferprobleme aus der Theorie in die Praxis, keine veralteten Ausbildungsstände und keine Lernumwege. Und wenn man an das Lernen im Geschäftsprozess gewöhnt ist, bereitet es zudem weniger Schwierigkeiten, sich weiterzubilden, wenn sich Grundlegendes an der Arbeit verändert.

Allerdings haben Ausbilder/-innen in realen Arbeitsprozessen selten die Möglichkeit zur Unterweisung, ohne den Arbeitsprozess zu unterbrechen oder empfindlich zu stören. Auch hier kann das Konzept der "Lernprozessbegleitung" helfen: Die Arbeitsaufgaben werden vom Ausbildungspersonal sorgfältig ausgewählt, intensiv vorbereitet und sowohl vor- als auch nachbesprochen. Es empfiehlt sich zudem, sog. "Kontrollpunkte" zu setzen, an denen Zwischenstände besprochen werden können. Dazwischen jedoch müssen die Auszubildenden sich selbständig zurechtfinden und "entdeckend" lernen.

Entdeckendes Lernen

Das "Entdeckende Lernen" ist eine Form des Lernens, bei der den Lernenden nicht im Voraus gesagt wird, was und wie sie etwas zu tun haben, sondern bei der sie den Weg der Aufgabenbewältigung selbst herausfinden. Es werden alle Fähigkeiten und Vorkenntnisse mobilisiert, über die die Lernenden bereits verfügen, um zu sehen, wie weit sie ihnen helfen können, die neue Aufgabe zu lösen. Entdeckendes Lernen kann also gar nicht anderes, als Lernende dort abzuholen, wo sie gerade stehen - schließlich sind die Lernenden bei dieser Art des Lernens nicht passiv-empfangend ("leerer Kübel"), sondern alles hängt von ihrer eigenen Aktivität ab.

Entdeckendes Lernen ist mit vielen kleineren und größeren Prozessen von Versuch und Irrtum und der Selbstkorrektur verbunden. Es kann sein (und ist sogar wahrscheinlich), dass Lernende dabei nicht auf dem direkten, kürzesten Weg zum Erfolg kommen. Allerdings bedeutet jeder Um- und Irrweg, dass die Auszubildenden etwas Neues über eine Sache und sich selbst gelernt haben.

Das Ausbildungspersonal eröffnet den Auszubildenden das Lernen in selbstgesteuerter Form. Es geht darum, Wissen nicht einfach zu vermitteln, sondern Lernarrangements für die Lernenden zu schaffen. Ziel sind mündige Auszubildende, die selbstständig ihren Lernprozess organisieren, sich das notwendige Wissen zusammensuchen und selbst Problemlösungen entwickeln. 

Nun könnte man meinen, dass die Lehrperson bei der Lernprozessbegleitung ein Stück weit überflüssig wird. Und in der Tat: Jemand, der die Lösung vormacht und alles besser weiß, ist bei diesem Lernweg nicht nur überflüssig, sondern stört sogar! Denn diese Person verhindert wertvolle Selbsterfahrungen. Dringend gebraucht wird allerdings jemand, der den Überblick behält, das Geschehen steuert und außerdem dafür sorgt, dass aus Erfahrungen Erkenntnisse gezogen werden. Allerdings müssen dazu die gemachten Erfahrungen theoretisch begründet und auf andere Situationen übertragen werden können. Dies macht eine Reihe von Reflexions-, Auswertungs- und Vertiefungsschritten notwendig, die zu den (neuen) Aufgaben des Ausbildungspersonals gehören: 

• Lernbedarf feststellen
• Lernweg entwickeln und Lernvereinbarung treffen
• Lernaufgaben auswählen, aufbereiten und übergeben
• Die Lernenden beobachten und begleiten
• Ein Auswertungsgespräch führen 

Im Folgenden werden diese Phasen der Lernprozessbegleitung anhand eines Beispiels erläutert. 

1. Lernbedarf feststellen 
   Der individuelle Lernbedarf eines Auszubildenden hängt in der Regel von zwei Faktoren ab: von externen Anforderungen (Lehrplan, Ausbildungsplan etc.) und von den individuellen Fähigkeiten. Daher muss die Lernprozessbegleiterin bzw. der Lernprozessbegleiter die Auszubildende bzw. den Auszubildenden sehr sorgfältig beobachten und befragen. Bei unserem Beispiel handelt es sich um Tim, einen Auszubildenden im dritten und letzten Lehrjahr der Ausbildung zum Maler und Lackierer. Der Ausbilder und Tim stellen gemeinsam folgenden fachlichen und persönlichen Lernbedarf fest: Tim hat Probleme mit Arbeiten, die Feinmotorik erfordern (Wickel- und Tupftechniken) sowie fehlende Ausdauer bei dieser Art von Tätigkeit.
2. Lernweg entwickeln und Lernvereinbarung treffen 
   Nachdem der Ausbilder in der Vergangenheit bereits vieles versucht hatte, um Tim die Wickel- und Tupftechniken nahe zu bringen (wiederholtes Vormachen / Nachmachen und üben lassen), ohne dass sich dessen Leistungen verbessert hätten, entschloss er sich, Tim einen realen Kundenauftrag zu übergeben, um ihn herauszufordern und zu motivieren. Bei dem gemeinsamen Gespräch über die Lernvereinbarung wurde es Tim zunächst etwas mulmig: "Als Tim erfuhr, dass es um einen echten Kunden geht und er das Kundengespräch führen sollte, bekam er zuerst einen mächtigen Schock. Nach einer Weile gewöhnte er sich aber an den Gedanken und begann motiviert an seinen Musterplatten zu arbeiten."
3. Lernaufgaben auswählen und Prozess strukturieren 
   Zur Aufbereitung einer Lernaufgabe gehören auf Seiten der Lernprozessbegleiter/-innen eine Reihe von Vorüberlegungen, um die Anforderungen möglichst eng an die Lernvoraussetzungen der Auszubildenden anzupassen. Dazu gehört die Strukturierung des Lernprozesses durch Kontrollpunkte. Dabei handelt es sich um vorher vereinbarte "Treffpunkte", an denen die Lernenden von sich aus zur Lernprozessbegleiterin bzw. zum Lernprozessbegleiter kommen und mit ihr bzw. ihm das, was sie bisher erarbeitet oder herausgefunden haben, durchsprechen. Je weniger Kontrollpunkte gesetzt werden, desto selbständiger müssen Lernende arbeiten. Insgesamt sollten mit fortschreitender Ausbildung die Kontrollpunkte deutlich abnehmen.
4. Die Lernenden beobachten und begleiten 
   Sobald eine Lernaufgabe an die Lernende bzw. den Lernenden übergeben wurde, nimmt die Lernprozessbegleiterin bzw. der Lernprozessbegleiter eine zurückhaltende, passive Rolle ein. Man überlässt so weit wie möglich das Feld den Lernenden zum selbständigen Handeln und Ausprobieren. 
   
   "Nachdem die Musterplatten fertig gestellt waren, fuhren wir zum Kunden. Tim hatte schon öfters als Beobachter an einem Kundengespräch teilgenommen. Bis jetzt jedoch hatte ich immer die aktive Rolle übernommen. Das Kundengespräch lief ganz gut, obwohl Tim aufgeregt war und man ihm dies auch anmerkte. Mir fiel es sehr schwer, nicht einzugreifen." 
   
   "Zur Ausführung der Arbeit lieferte ich Tim auf der Baustelle ab und schaute erst am Abend wieder dort vorbei. Er konnte mich jedoch jederzeit telefonisch erreichen."
    
5. Ein Auswertungsgespräch führen 
   Ohne Auswertung bleibt jedes Lernen unvollkommen und unbestimmt. Erst die Reflexion dessen, was getan und erlebt wurde, sichert den Lernertrag und macht ihn bewusst. Kein Lernprozess ohne Auswertungsgespräch! Die Phasen des Auswertungsgesprächs: 
   
   Rückblick 
   Lernertrag 
   Ausblick 
   
   "Wir begannen damit, dass Tim mir rückblickend erzählte, was ihm gut gelungen und was ihm nicht so gut gelungen ist. Tim erzählte mir, dass er obwohl er einige Schwierigkeiten bei diesem Projekt hatte, er es ganz interessant fand, besonders, dass er alleine und ohne Beaufsichtigung arbeiten durfte. Ich zeigte ihm die Kompetenzen auf, die er neu hinzugewonnen hatte: Dass er vor kurzem mit ach und krach eine Musterplatte hinbekommen hatte und jetzt eine komplette Wandfläche für einen Kunden gestaltet hat. Ich denke, dass ihn das sehr stolz gemacht hat und motiviert hat für neue Aufgaben." 
   
   Das Fazit des Lernprozessbegleiters: 
   
   "Dadurch, dass ich versucht habe, nicht gleich mit der richtigen Lösung vorzupreschen, wurde ich angenehm überrascht, wie der Lehrling selber seine Fehler gemerkt hat." "Durch direkte Konfrontation des Lehrlings mit dem Kunden erkannte er die Wichtigkeit, war zusätzlich motiviert und ging mit entsprechender Ernsthaftigkeit an die Aufgabe heran. Erkennt der Lehrling, dass der Ausbilder ihm etwas zutraut, ihn ernst nimmt, ist er zu ungeahnten Leistungssteigerungen fähig." 

Wie das Beispiel zeigt, liegen die Schwerpunkte des Handelns für die Lernprozessbegleiterin bzw. den Lernprozessbegleiter bei der Vorbereitung des Lernprozesses und bei dessen Nachbereitung. Insbesondere von der Vorbereitung des Lernens, von der richtigen Auswahl und von der Aufbereitung von Realaufgaben für das Lernen, hängt ab, ob Lernende bei ihrem Lernprozess erfolgreich sein können. Dem Ausbildungspersonal als Lernprozessbegleiter/-innen stehen dafür viele Hilfen und Instrumente zur Verfügung, deren Handhabung im Sinne einer zeitgemäßen Gestaltung der Ausbildung erlernt werden kann und sollte. Gleichzeitig sind Lernprozessbegleiter/-innen persönlich sehr gefordert! Sie können sich nicht hinter einer Rolle als Expertin / Experte verstecken, sondern müssen sich wirklich auf jeden einzelnen Auszubildenden und ihren / seinen individuellen Lernprozess einlassen!

In der Berufsausbildung hat sich ein neues Lehr- und Lernverständnis herausgebildet. Dabei spielen Begriffe wie "Handlungsorientierung ", "Handlungskompetenz" und "Entdeckendes Lernen" Schlüsselrollen. 

Beim Handlungslernen geht es darum, dass Lernende eigene Erfahrungen machen, sie aufarbeiten, daran wachsen und sich schließlich selbst verändern und erziehen, denn Handeln und Handlungskompetenz kann nur dadurch gelernt werden, dass man tatsächlich selbst handelt. 

Das Entdeckende Lernen ist eine Form des Lernens, bei der den Lernenden nicht im Voraus gesagt wird, was und wie sie etwas zu tun haben, sondern bei der sie den Weg der Aufgabenbewältigung selbst herausfinden müssen - und dabei lernen. 

Damit diese neuen Formen des Lehrens und Lernens stattfinden können, werden neue Anforderungen an das Ausbildungspersonal gestellt: Für diese Gruppe geht es nicht mehr ums Anleiten, Erklären und Vormachen, sondern darum, selbständige Lernprozesse von Auszubildenden in Gang zu setzen, zu begleiten und auszuwerten. 

In der Lernprozessbegleitung wählen Ausbilder/-innen zunächst eine Aufgabe aus dem realen Arbeitszusammenhang aus und bereiten sie so vor, dass sie den Fähigkeiten und Lernbedürfnissen der Lernenden entspricht. Dann übergeben sie die Aufgabe den Auszubildenden zur selbständigen Bearbeitung. Anschließend beobachtet das Ausbildungspersonal die Lernenden, berät auf Wunsch, unterstützt, hilft weiter, ermuntert und weist die Richtung, wenn Orientierung verloren geht. Nach Beendigung der Aufgabe reflektiert das Ausbildungspersonal in einem Auswertungsgespräch die Erfahrungen mit den Lernenden, um Lernerträge zu sichern und weitere Lernziele und Lernschritte zu besprechen.